Relier Pairs Psicologia Industrial OrganizacionalVersion en ligne Freud ayudame par Rosa Flores 1 Modelo científico-profesional 2 Psicología I/O 3 Psicologo I/O 4 Industrial 5 Organizacional Utiliza conocimientos de aprendizaje, motivación, emoción y procesos sociales para mejorar capacitación, incentivos, relaciones y satisfacción laboral. investigar y aplicar los resultados en organizaciones. identifica competencias, selecciona trabajadores adecuados y desarrolla sus capacidades mediante capacitación. Rama de la psicología que aplica sus principios al lugar de trabajo para aumentar la dignidad y el desempeño de las personas y las organizaciones crea estructuras y culturas que motivan, facilitan el desempeño, brindan información, seguridad y un ambiente agradable y satisfactorio. 1 Walter Dill Scott escribió The Theory of Advertising 2 Ergonomía/factores humanos 3 inicio de la Psicología I/O 4 Psicología organizacional: 5 Thomas A. Edison creó una prueba de 150 preguntas aplicada a más de 900 solicitantes; solo 5% la aprobó. 6 Henry Gantt 7 El campo de la psicología existe desde 8 Los reclutas con mejores resultados eran asignados a oficinas de capacitación 9 Army Beta 10 Army Alpha 11 John Watson 12 Primera Guerra Mundia 13 Psicología de personal: En 1903, aplicó la psicología a los negocios para reclutas que sabían leer análisis de puestos, reclutamiento, selección, salarios, capacitación y evaluación del desempeño; utiliza pruebas válidas e imparciales. 1920 1879 desarrolló pruebas motrices y perceptuales para pilotos potenciales para quienes no sabían leer. contribuyó a incrementar la eficacia en buques de carga 1903 liderazgo, satisfacción laboral, motivación, comunicación, conflictos, cambio organizacional y procesos de grupo; también realiza encuestas de actitudes y consultoría. examinaron reclutas y ayudaron a colocarlos en puestos adecuados. diseño del área de trabajo, interacción humano-máquina, ergonomía, estrés y fatiga física; busca lugares más seguros y eficientes. los de menores resultados a infantería. 1 Frank y Lillian Gilbreth 2 Dilema tipo A (Hipotético) 3 Gestión por competencias 4 Dilema tipo B (Real) 5 Las personas pueden tomar decisiones diferentes debido a 6 Diversidad laboral 7 Dilema etico 8 Habilidades blandas 9 Los dilemas éticos 10 Thomas A. Edison 11 Las empresas reconocen que 12 Habilidades duras comprendió la importancia de seleccionar empleados correctos conflicto de la vida diaria con consecuencias reales e inmediatas para ti o tu entorno sus valores personales, antecedentes y forma de interpretar una situación. Es la práctica de identificar las habilidades clave necesarias para que un empleado alcance el desempeño objetivo y desarrollar esas habilidades para alinearlas con la estrategia de la organización. estudiaron los movimientos de los trabajadores para mejorar productividad y reducir fatiga. situación en la que debes elegir entre dos opciones contrarias. Ambas opciones parecen correctas o necesarias, pero no puedes hacer las dos a la vez Son destrezas subjetivas, más difíciles de cuantificar. presencia de personas con diferentes características y trasfondos dentro de un mismo equipo de trabajo, abarcando diferencias de género, edad, cultura, orientación sexual, capacidades y experiencias el personal, su desarrollo profesional, compromiso, habilidades y competencias son fundamentales para implementar estrategias son conocimientos teóricos o técnicos que posee un profesional, independientemente de su área. Es una situación ficticia o imaginaria que sirve para analizar valores sin consecuencias en el mundo real situaciones ambiguas que requieren juicio personal sobre lo correcto e incorrecto 1 Habilidades 2 Habilidades duras 3 destrezas 4 Estructura organizacional 5 Gestión por competencias 6 Competencias 7 organigrama 8 Habilidades blandas 9 Conocimiento 10 elemento técnico para el análisis organizacional, fuente autorizada de consulta 11 Actitudes 12 Los organigramas se clasifican por Las empresas pueden medirlos y capacitar para actualizar conocimientos específicos. • Ejemplos: programación, marketing y finanzas Informacion desarrollada o aprendida atravez de la experiencia, el estudio o la investigacion representación gráfica de la estructura orgánica y muestra unidades administrativas, relaciones, niveles jerárquicos, canales formales de comunicación, líneas de autoridad, supervisión y asesoría. Conocimiento, destrezas, habilidades, actitudes potencial innato para llevar a cabo acciones o tareas fisicas y mentales modelo de dirección que busca identificar, desarrollar y aprovechar las habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados para alinearlos con los objetivos estratégicos de la empresa son el resultado de aplicar el conocimiento varias veces Se relacionan con la manera en que una persona se relaciona e interactúa con otras. comportamiento o reaccion observable de un individuo a determinada situacion Un organigrama naturaleza, finalidad, ámbito, contenido y presentación división ordenada y sistemática de las unidades de trabajo según el objeto de creación y las estrategias de la organización. 1 Por contenido 2 Por su naturaleza 3 Por su finalidad 4 Por su presentación 5 Por su ámbito verticales, horizontales, mixtos, circulares y de bloque integrales, funcionales y de puestos, plazas y unidades. Microadministrativos, Macroadministrativos, Mesoadministrativos: generales y específicos. Informativo, analitico, formal, informal 1 Departamentalización 2 Los de bloque 3 Informativo 4 formal 5 Informal 6 Analitico 7 Microadministrativos 8 Estructuras organizacionales 9 Riesgo de una estructura funcional 10 Mesoadministrativos 11 Macroadministrativos 12 Estructura funcional son una variante de los verticales; integran mayor número de unidades en espacios reducidos y permiten mostrar niveles jerárquicos inferiores. Genera orden al identificar y clasificar actividades, agruparlas en departamentos y asignar autoridades para decisiones y seguimiento. una o más organizaciones de un mismo sector o ramo. los integrantes pueden recibir órdenes de varios jefes, dificultando la comunicación y generando ambientes poco estables. facilita analizar aspectos del comportamiento organizacional y observar información de forma global. Debe potenciarse la especialización y el desarrollo de cualidades y habilidades para favorecer motivación y comunicación directa. representa el modelo planificado pero todavía no tiene instrumento escrito de aprobación. una sola organización, global o alguna de sus áreas. disponible para todo público y personas no especializadas. Consiste en separar y agrupar funciones conforme a su naturaleza mediante la división del trabajo. representa el modelo planificado y tiene instrumento escrito de aprobación. involucran más de una organización. 1 Por proyectos 2 Por productos/servicios 3 Geográfica 4 Tipos de departamentalización 5 Por funciones 6 Matricial 7 Por procesos 8 Por clientes estructura según los productos o servicios ofrecidos; cada área se relaciona con un producto. agrupa tareas similares, permite contar con expertos y facilita coordinación e integración. (son 7) Por funciones, Por productos y servicios, Por clientes, Geográfica, Por proyectos, Matricial, Por procesos. organiza actividades según clientes o grupos específicos; útil con clientes grandes y poco numerosos. utilizada cuando existe una localización geográfica importante de tareas y actividades agrupa responsables de determinados proyectos; cada proyecto puede tener su área o departamento combina departamentalización funcional y de proyectos para sincronizar partes interesadas hacia un objetivo común. analiza detalladamente los procesos de cada tarea y funciona como una auditoría que busca mejorar rendimiento y producción 1 Identifica las tareas necesarias para desempeñar un trabajo. 2 conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona; existe una posición para cada individuo dentro de la organización. 3 Descripción del puesto 4 conjunto de tareas que deben realizarse para que la organización logre sus metas. 5 Descripción 6 Especificación: 7 Métodos de análisis 8 Descripción de puestos 9 Preguntas del análisis de puestos 10 Usos del análisis de puestos 11 Análisis de puestos 12 Competencias laborales 13 Permiten realizar tareas con un nivel de desempeño superior y facilitan alcanzar objetivos. 14 Datos del análisis permiten al reclutador conocer las cualidades necesarias para ocupar puestos. Proceso sistemático para determinar habilidades, obligaciones y conocimientos requeridos para desempeñar cargos. Capacitación y desarrollo, Evaluación del desempeño, Remuneración, Seguridad y salud Análisis de puestos Posición tareas, deberes y responsabilidades del puesto ¿Cuándo debe terminarse el trabajo? • ¿Dónde se realiza? • ¿Cómo se realiza? • ¿Por qué se realiza? Puesto Competencias laborales cualidades mínimas que debe tener la persona para desempeñar el puesto. Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo o labor específica. Ayuda a identificar necesidades de capacitación y desarrollo • Principales tareas. • Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea. • Estándares de desempeño. • Condiciones de trabajo y riesgos. Cuestionarios, Observación, Entrevista individual. La elección depende de los objetivos y características de la compañía 1 La DPT 2 El análisis y la descripción 3 Descripción: 4 Permite ordenar los procesos de reclutamiento, operación, capacitación y planeación. 5 Objetivo del perfil de puesto 6 Análisis del puesto (metodos) 7 Operación 8 Capacitación 9 Perfil 10 Planeación organizacional 11 Descripción del puesto 12 Reclutamiento 13 Para elegir candidato se considera en el perfil del puesto.... 14 Análisis del puesto 15 perfiles de puesto 16 Perfil de puesto cuestionarios, observación, entrevista individual, entrevista grupal, reunión de expertos y registro del empleado. Organiza y agrupa requisitos y habilidades para ocupar un puesto. nivel de estudios, experiencia, requisitos de instrucción, conocimientos, aptitudes y características de personalidad. es un medio para conocer y entender la capacidad del puesto de responder por sus acciones y consecuencias organizacionales. se centra en los requisitos, habilidades, conocimientos, estudios, experiencia, aptitudes y características que debe tener la persona. Objetivo del perfil de puesto permiten saber el alcance de cada puesto y sus tareas, responsabilidades y deberes. Facilita que una persona interna o externa tenga un panorama general de la función del puesto y de las competencias y conocimientos requeridos. Permite decisiones sobre incorporación de talento, retribución, promoción, desarrollo, planes de carrera y sucesión, formación, seguridad y salud, relaciones laborales y crecimiento de áreas Ayuda a identificar rápidamente el objetivo del puesto y el perfil del candidato requerido, Facilita la búsqueda en los lugares adecuados, las entrevistas y la selección del mejor candidato Documento que recoge el alcance, identificación y requisitos del puesto; responsabilidades, tareas y deberes; relaciones internas; decisiones a tomar; y características de quien lo ocupará Identificar competencias, conocimientos y habilidades permite crear planes de desarrollo enfocados en aquello que tendrá mayor impacto para el colaborador y la organización. se centra en funciones, responsabilidades, misión y objetivo del puesto, además de conocimientos, cualidades, habilidades y actitudes asociadas al cargo. Facilita que los equipos comprendan el papel de cada puesto para alcanzar objetivos. Da a líderes y supervisores una guía rápida sobre qué KPI medir y permite dar seguimiento al desempeño y productividad. Los perfiles apoyan decisiones sobre cambios en la estructura, promociones y otros cambios de personal. Permiten tomar decisiones más acertadas basadas en información sólida. Son descripciones concretas de las características, tareas y responsabilidades que tiene un puesto en la organización, así como de las competencias y conocimientos que debe tener quien lo ocupe 1 El perfil... 2 La Psicología I/O aplica.. 3 La gestión por competencias... 4 las competencias... 5 El perfil y la descripcion.... 6 Los resultados del analisis de puestos... 7 El organigrama la representa... 8 La diversidad laboral... 9 El análisis de puestos... 10 la descripción... 11 La estructura organizacional ordena... reconoce diferencias entre trabajadores y requiere inclusión, aceptación y apoyo organizacional funciones, responsabilidades y autoridad define lo que debe reunir la persona que ocupará un puesto detalla el contenido real del puesto apoyan selección, capacitación, evaluación, remuneración y seguridad identifica y desarrolla las habilidades necesarias para lograr el desempeño esperado. determina tareas, responsabilidades, conocimientos, habilidades y condiciones del trabajo gráficamente y la departamentalización agrupa actividades según funciones, productos, clientes, ubicación, proyectos, estructura matricial o procesos. la psicología al trabajo. Estudia sus enfoques, áreas, historia y ética; su finalidad es mejorar el desempeño y las condiciones de las personas y organizaciones. reúnen conocimientos, habilidades y destrezas. apoyan reclutamiento, operación, capacitación, planeación y otras decisiones de Recursos Humanos.
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