Relier Pairs administracion de recursos humanosVersion en ligne parcial 2 par lizuth 1 Entrevistas 2 Referencias e Investigación 3 que es la seleccion 4 Examen médico 5 Pruebas 6 Solicitud de empleo Comprobación de referencias y antecedentes Proceso para elegir al mejor candidato. Pruebas de empleo Entrevista con superior e Entrevista de selección Evaluación medica Recepción de la solicitud 1 Actividades principales 2 Objetivo principal 3 Elementos que la complementan 4 Quienes participan 5 Características 6 que es la feria de empleo Empresas, reclutadores y buscadores de empleo Participación de múltiples empresas. Conectar empresas y candidatos. Stands, material informativo, reclutadores. Entrevistas, entrega de CV, orientación laboral. Evento donde empresas ofrecen vacantes directamente. 1 Características 2 que es la bolsa de trabajo 3 Actividades principales 4 Objetivo 5 Elementos que la complementan Base de datos, perfiles y vacantes. Plataforma (física o digital) de vacantes Registro, búsqueda y postulación. Conectar oferta y demanda laboral. Acceso a ofertas laborales. 1 Profesionales 2 Personales 3 Inmigración 4 Estructura 5 Propósito 6 que es una carta de recomendacion 7 Académicas 8 Elementos clave 9 Laborales 10 Características Documento que respalda la conducta y capacidades. Por colegas o expertos. Generar confianza en el candidato. Emitida por escuelas. Clara, objetiva y verídica. Emitida por empleadores. Para trámites legales. Datos → recomendación → cierre Datos, relación, firma. Por conocidos. 1 Evaluación 2 Entrevista de Tensión o estres 3 Desarrollo o conversión 4 Presentación y rapport 5 desventajas 6 Objetivo 7 Entrevista Estructurada 8 Ventajas 9 Para que hacer una entrevista de seleccion 10 Validación de Perfil 11 Entrevista Grupal o dinamicas de grupo 12 Evaluación de Cultura 13 Identificar “Soft Skills” 14 fases 15 tipos 16 que es la entrevista de seleccion 17 Preparación (pre-entrevista) 18 Reducción de Costes y Rotación 19 Entrevista semi Estructurada 20 Cierre Finalización formal. (espacio para que el candidato resuelva dudas) Análisis del candidato. (se explora competencias, habilidades y motivacion) reduce el riesgo de contrataciones fallidas, disminuyendo perdida de tiempo y dinero varios candidatos interactuan y resuelven un caso para evaluar liderazgo/trabajo en equipo Inicio formal, (romper el hielo) generar confianza y empatia Se evalúan habilidades blandas (comunicación, trabajo en equipo y capacidad de resolución de problemas) Valoración final. (analisis de la informacion recopilada) Confirmar habilidades. entrevista estructurada, semi.estructurada, de tension y grupal convina preguntas fijas con abiertas, flexibles y adaptable. consumo de tiempo y recursos, respuestas socialmente deseables,nerviosismo Evaluador toma una postura fria para evaluar resistencia a tensión o estres revision del cv, perfil del puesto y definicion de preguntas clave para evaluar competencias y habilidades, conocer personalidad y actitud, evaluar conocimientos Verificar idoneidad, confirmar competencias, predecir desempeño, conocer motivacion, encaje cultural, intercambio de informacion Preguntas definidas y fijas en el mismo orden puedes observar el comportamiento no verbal, profundizar en areas no especificas, determinar si los valores se alinean, explicar logros y conocimiento combrueban si la personalidad y actitudes van con los valores de la empresa Conversacion formal y estructurada para evaluar al candidato. preparacion, presentacion, desarrollo o conversion, cierre, evaluacion 1 que son las pruebas de seleccion 2 Ventajas 3 Pruebas de Conocimiento 4 Pruebas Técnicas o Practicas 5 Pruebas Físicas 6 Características 7 Importancia 8 Proceso de aplicación 9 Pruebas de Habilidades 10 Pruebas psicométricas 11 Objetivo 12 Desventajas definir perfil del puesto, elegir pruebas, aplicar pruebas, evaluar resultados, comparar candidatos, toma de decisiones Nivel teórico. Miden lo que sabe del area Medir capacidades objetivamente, elegir al candidato mas adecuado sin favoritismos, confiables, validad, y estandarizadas Destrezas. Evaluan lo que el candidato sabe hacer Apoya decisiones, mejora calidad de personal, aumenta productividad y evita perdidas economicas Costo y tiempo, genera nerviosismo Condición corporal. Herramientas para evaluar candidatos y determinar si cumplen con el perfil del puesto Aplicación real. Simulan situaciones reales del trabajo evaluan aspectos mentales como personalidad e inteligencia. Mayor precisión, mejores decisiones, evalua de forma justa 1 tipos 2 Legalización tradicional 3 que es la legalización de documentos 4 importancia 5 Tipos de documentos legalizables 6 Apostilla Garantizar la autenticidad de los documentos, prevenir fraudes o falsificaciones, facilitar trámites Legalización tradicional, Apostilla procedimiento mediante el cual una autoridad certifica que un documento público es auténtico. Actas, títulos, certificados, documentos notariales, constancia de Antecedentes No Penales. proceso que implica la validación del documento a través de varias instancias gubernamentales. (validez nacional) se utiliza entre países que forman parte del Convenio de La Haya es una certificación llamada apostilla, da validez internacional 1 importancia 2 que es la Constancia de Antecedentes No Penales. 3 Requisitos para solicitarla 4 Función documento oficial que certifica si una persona tiene o no registros de delitos en su historial. Identificación oficial vigente •CURP • Acta de nacimiento • Comprobante de domicilio • Pago del trámite • Toma de huellas digitales Protege a las instituciones y empresas, protege la seguridad social, fomenta confianza verificar la conducta de una persona. 1 Como afecta a la toma de decisiones en la selección 2 Confidencialidad 3 De Ingreso 4 contenido 5 Historial Clínico 6 Importancia 7 Desventajas 8 Legislación vigente 9 Exploración Física 10 tipos 11 Pruebas de Laboratorio 12 de retiro 13 Evaluacion especifica 14 periodicos 15 que es un examen medico 16 Beneficios de un proceso médico 17 Derechos del candidato 18 Ventajas 19 Antidoping y Toxicología 20 segun el sector 21 Por Riesgos Específicos 22 Objetivo Los datos médicos son información reservada, solo se comparten los datos estrictamente necesarios productividad, buen clima organizacional, responsabilidad social Se detecta consumo de sustancias: panel 3 a 5, panel 10 y alcoholimetria Detección de enfermedades, reducción de riesgos futuros, proteccion al trabajador Según peligros del puesto. (Audiometría, espirometria, visiometria) Registro de antecedentes de salud del paciente. -Periódicos • De ingreso • De retiro • Antidoping y Toxicología • Por Riesgos Específicos • Según el Sector Verificar que la salud del trabajador sea compatible con las funciones a desempeñar depende el area laboral costoso, perdida de tiempo, molestias Evalúa el estado de salud al finalizar la relación laboral Cumplir normativas, reducir accidentes, disminuir ausentismo -Historial Clínico • Exploración Física • Pruebas de Laboratorio • Evaluacion especifica Revisión fisica del cuerpo para detectar condiciones médicas. Conocer el propósito de las pruebas, recibir resultados claros, no ser discriminado clasificacion de resultado (apto, no apto, apto con restricciones), depende tambien de la compatibilidad del puesto Se realizan durante la relación laboral, permiten detectar cambios de salud Se aplica antes de contratar, determina si la persona es apta para el puesto Evaluación realizada por un profesional de la salud para revisar el estado físico general Exámenes según el tipo de trabajo. Análisis de muestras (sangre, orina, etc.). se rigen por normas de seguiridad y salud laboral 1 Elementos de honestidad 2 Características de la integridad 3 caracteristicas de candidatos tóxicos 4 El “arrogante" 5 El manipulador 6 El “negativo constante” 7 que son los candidatos toxicos 8 elementos de la integridad 9 caracteristicas de honestidad 10 que es la integridad 11 desventajas de los candidatos tóxicos 12 Porque son un riesgo los candidatos tóxicos 13 Como detectar un candidato toxico 14 tipos de honestidad 15 El camaleón 16 que es la honestidad 17 El conflictivo 18 tipos de integridad 19 Tipos de candidatos tóxicos 20 ventajas de los candidatos tóxicos Persona con actitudes negativas que afectan el ambiente laboral. Cambia actitud según convenga. Desmotiva al equipo. Frase típica: “Eso no va a funcionar” Mal ambiente laboral, alta rotación de persona, problemas de comunicacion Actuar con valores de forma coherente. Honestidad con uno mismo • Honestidad con los demás • Honestidad intelectual -Valores Solidos - Coherencia - Autocontrol - Compromiso valor que tiene una persona para actuar con verdad y transparencia. Veracidad • Transparencia • Rectitud • Responsabilidad congruencia, etica, respeto a normas, firmeza Alto rendimiento individual, personalidad dominante, exigencia al equipo • Verdad • Confianza • Respeto • Justicia Busca beneficio engañando. Frase típica: “Yo no dije eso, fue él" realizando entrevistas, pruebas psicologicas, observacion del comportamiento se cree superior. Frase típica: “Yo sé hacerlo mejor que todos" -Integridad personal - Integridad profesional - Integridad moral El negativo constante • El arrogante • El conflictivo • El manipulador • El camaleón • Actitudes negativas • Baja adaptación • Falta de ética • Problemas de conducta Genera discusiones. Frase típica: “Siempre tengo problemas con mis equipos" puede generar: mal ambiente laboral, conflictos, baja productividad
NURSE NERD NERVES STUFF