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Sofia Morales

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#	Jeux	Précision	temps
1	Sofia Morales 24 Septembre 2025	% 100	06:57

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Froggy Jumps guia modulo ivVersion en ligne guía de estudio examen par Sofia Morales 1 Proceso de estudiar detalladamente una posición laboral para definir sus funciones, responsabilidades, habilidades, conocimientos y competencias requeridas, así como las condiciones y el perfil ideal del candidato. a Análisis de Puestos b Beneficios Clave c Proceso General (Pasos para realizarlo) 2 Definir el puesto Identificar el perfil ideal Facilitar la gestión de RRHH a Objetivos Principales b Métodos de Análisis de Puestos c Observación directa 3 Optimiza el reclutamiento Mejora la capacitación Aumenta la eficiencia Asegura el cumplimiento Fortalece la retención de talento a Beneficios Clave b Proceso General (Pasos para realizarlo) c Métodos de Análisis de Puestos 4 Observación directa Entrevistas Cuestionarios Diario de actividades de trabajo Recopilación de información de estudios previos Método Mixto Comité de evaluadores a Beneficios Clave b Proceso General (Pasos para realizarlo) c Métodos de Análisis de Puestos 5 Información identificativa del puesto Descripción de las tareas y responsabilidades Requisitos del puesto (Perfiles de candidato) Contexto del puesto Estándares de desempeño Compensación y beneficios a Elementos clave del análisis de puestos b Rendimiento c Evaluación del desempeño Laboral 6 Es el conjunto de tareas y responsabilidades que una persona a cambio de una remuneración. Incluye el lugar físico o virtual donde se desarrollan las funciones, las herramientas y recursos disponibles, y la posición jerárquica dentro de la empresa a Puesto de Trabajo b Descripción de puesto de trabajo c objetivos de la descripción de puesto 7 Es un texto que contiene información detallada sobre el mismo. En el proceso de reclutamiento, forma parte de la oferta de empleo. En el proceso de contratación suele ser un anexo del contrato que se firma con el nuevo empleado a Puesto de Trabajo b Descripción de puesto de trabajo c objetivos de la descripción de puesto 8 Nombre Objetivo Una descripción del lugar que ocupa en la estructura de la empresa, indicando los superiores/subordinados del empleado Responsabilidades Competencias requeridas Ámbito de autoridad Las responsabilidades del empleado. a elementos de la descripción de puesto de trabajo b objetivos de la descripción de puesto c diferencia entre descripción de puesto y anuncio de empleo 9  El nombre del puesto:  Objetivo del puesto:  Lugar en la jerarquía de la empresa:  Condiciones de trabajo  Responsabilidades  Autoridad del empleado  Peligros  Formación  Cualificaciones  Habilidades a elementos de la descripción de puesto de trabajo b objetivos de la descripción de puesto c diferencia entre descripción de puesto y anuncio de empleo 10 es la parte más importante de una oferta de empleo debe estar redactada con precisión y claridad da a conocer al empleado los requisitos puede ser un anexo al contrato de trabajo. Facilita la asignación de tareas a un empleado a importantancia de la descripción de puesto b objetivos de la descripción de puesto c diferencia entre descripción de puesto y anuncio de empleo 11  atrae a los mejores candidatos a la empresa y facilita el proceso de adaptación RRHH puede planificar el curso de desarrollo de un empleado y qué competencias  Las descripciones claras ayudan a gestionar el talento y detectar carencias a elementos de la descripción de puesto de trabajo b objetivos de la descripción de puesto c diferencia entre descripción de puesto y anuncio de empleo 12 Un anuncio de empleo y una descripción de puesto no son lo mismo. Un anuncio de empleo se construye a partir de varios elementos, entre ellos una descripción del puesto. a elementos de la descripción de puesto de trabajo b objetivos de la descripción de puesto c diferencia entre descripción de puesto y anuncio de empleo 13 Relativamente breve y transparente Redactada en un lenguaje accesible Confiable a ¿Cómo se redacta una buena descripción de puesto? b funciones c evaluación del desempeño 14  Atraer a candidatos deseados, con las competencias requeridas  Facilitar la "navegación" por la empresa y funciona como "lista de seguimiento" de sus obligaciones  Permitir al departamento de RH planificar las rutas de desarrollo del empleado a ¿Cómo se redacta una buena descripción de puesto? b funciones c evaluación del desempeño 15 Producto o utilidad que rinde o da alguien o algo. a Rendimiento b Rendimiento Laboral c Desempeño Laboral 16 es la medida de cuán eficientemente y efectivamente un empleado realiza sus tareas y responsabilidades, logrando los objetivos de su puesto y de la organización. a Rendimiento b Rendimiento Laboral c Desempeño Laboral 17 es la calidad, eficiencia y efectividad con la que un empleado realiza sus tareas y responsabilidades dentro de un puesto de trabajo, a Rendimiento b Rendimiento Laboral c Desempeño Laboral 18 el rendimiento se enfoca en los resultados y la cantidad de trabajo realizado, mientras que el desempeño se centra en la manera en que se realiza ese trabajo, es decir, la calidad, eficacia y los comportamientos con los que se cumplen las tareas. a Rendimiento b Rendimiento Laboral c diferencia entre rendimiento laboral y desempeño laboral 19 el rendimiento es el "qué" se logra, y el desempeño es el "cómo" se hace. a Rendimiento b Rendimiento Laboral c diferencia entre rendimiento laboral y desempeño laboral 20 Proceso formal y sistemático que mide el rendimiento de un empleado en un período determinado, comparándolo con los objetivos establecidos, para identificar fortalezas, fomenta el desarrollo profesional individual y los objetivos de la empresa a Rendimiento b Rendimiento Laboral c Evaluación del desempeño Laboral 21  Conocimientos y habilidades  Motivación  Actitudes  Esfuerzo  Innovación: a Elementos que afectan el desempeño laboral Intrínsecos (del empleado) b Elementos que afectan el desempeño laboral. Extrínsecos (del entorno laboral) c Evaluación del desempeño Laboral 22  Liderazgo  Comunicación  Clima laboral  Recursos adecuados  Desarrollo profesional  Reconocimiento y recompensas  Organización empresarial a Elementos que afectan el desempeño laboral Intrínsecos (del empleado) b Elementos que afectan el desempeño laboral. Extrínsecos (del entorno laboral) c Evaluación del desempeño Laboral 23 - Mejora la productividad y el desempeño general - Incrementa la motivación y el compromiso - Fomenta el desarrollo profesional - Mejora la comunicación - Permite la toma de decisiones informadas - Identifica el talento interno a Ventajas de la evaluación del desempeño laboral b Desventajas de la evaluación del desempeño laboral c Indicadores del desempeño laboral 24 - Inversión de tiempo y recursos - Posibilidad de sesgos - Genera tensión o malestar - Falta de objetividad en métodos tradicionales - Incoherencia y falta de fiabilidad a Ventajas de la evaluación del desempeño laboral b Desventajas de la evaluación del desempeño laboral c Indicadores del desempeño laboral 25 métricas cuantitativas que permiten evaluar de forma objetiva el rendimiento de los empleados y equipos, comparando los resultados con objetivos preestablecidos para medir la efectividad de estrategias y la consecución de metas empresariales a Mejora la comunicación b Indicadores del desempeño laboral c identifica el talento interno 26 - Indicadores de Productividad - Indicadores de Calidad - Indicadores de Gestión de Personas - Indicadores de Conocimiento y Habilidades a Tipos de Indicadores b Tasa de errores c Satisfacción del cliente 27 - Calidad y cantidad de trabajo - Competencias y conocimientos - Iniciativa y planificación - Comunicación y trabajo en equipo - Objetivos y cumplimiento de normas a Factores principales de evaluación del desempeño b técnicas de recolección de datos c Métodos de Evaluación del Desempeño 28 - Observaciones directas - Encuestas y cuestionarios - Revisión de registros de rendimiento - Entrevistas a Comunicación y trabajo en equipo: b técnicas de recolección de datos: c - Iniciativa y planificación 29 Autoevaluación evaluación por objetivos (MBO) evaluación por competencias evaluación 360 grados Escalas gráficas evaluación por incidentes críticos pruebas de rendimiento Evaluación de pares a Comunicación y trabajo en equipo: b Métodos de Evaluación del Desempeño c - Iniciativa y planificación

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Definir el puesto Identificar el perfil ideal Facilitar la gestión de RRHH

Optimiza el reclutamiento Mejora la capacitación Aumenta la eficiencia Asegura el cumplimiento Fortalece la retención de talento

Observación directa Entrevistas Cuestionarios Diario de actividades de trabajo Recopilación de información de estudios previos Método Mixto Comité de evaluadores

Información identificativa del puesto Descripción de las tareas y responsabilidades Requisitos del puesto (Perfiles de candidato) Contexto del puesto Estándares de desempeño Compensación y beneficios

Es el conjunto de tareas y responsabilidades que una persona a cambio de una remuneración. Incluye el lugar físico o virtual donde se desarrollan las funciones, las herramientas y recursos disponibles, y la posición jerárquica dentro de la empresa

Es un texto que contiene información detallada sobre el mismo. En el proceso de reclutamiento, forma parte de la oferta de empleo. En el proceso de contratación suele ser un anexo del contrato que se firma con el nuevo empleado

Nombre Objetivo Una descripción del lugar que ocupa en la estructura de la empresa, indicando los superiores/subordinados del empleado Responsabilidades Competencias requeridas Ámbito de autoridad Las responsabilidades del empleado.

 El nombre del puesto:  Objetivo del puesto:  Lugar en la jerarquía de la empresa:  Condiciones de trabajo  Responsabilidades  Autoridad del empleado  Peligros  Formación  Cualificaciones  Habilidades

es la parte más importante de una oferta de empleo debe estar redactada con precisión y claridad da a conocer al empleado los requisitos puede ser un anexo al contrato de trabajo. Facilita la asignación de tareas a un empleado

 atrae a los mejores candidatos a la empresa y facilita el proceso de adaptación RRHH puede planificar el curso de desarrollo de un empleado y qué competencias  Las descripciones claras ayudan a gestionar el talento y detectar carencias

Un anuncio de empleo y una descripción de puesto no son lo mismo. Un anuncio de empleo se construye a partir de varios elementos, entre ellos una descripción del puesto.

Relativamente breve y transparente Redactada en un lenguaje accesible Confiable

 Atraer a candidatos deseados, con las competencias requeridas  Facilitar la "navegación" por la empresa y funciona como "lista de seguimiento" de sus obligaciones  Permitir al departamento de RH planificar las rutas de desarrollo del empleado

Producto o utilidad que rinde o da alguien o algo.

es la medida de cuán eficientemente y efectivamente un empleado realiza sus tareas y responsabilidades, logrando los objetivos de su puesto y de la organización.

es la calidad, eficiencia y efectividad con la que un empleado realiza sus tareas y responsabilidades dentro de un puesto de trabajo,

el rendimiento se enfoca en los resultados y la cantidad de trabajo realizado, mientras que el desempeño se centra en la manera en que se realiza ese trabajo, es decir, la calidad, eficacia y los comportamientos con los que se cumplen las tareas.

el rendimiento es el "qué" se logra, y el desempeño es el "cómo" se hace.

Proceso formal y sistemático que mide el rendimiento de un empleado en un período determinado, comparándolo con los objetivos establecidos, para identificar fortalezas, fomenta el desarrollo profesional individual y los objetivos de la empresa

 Conocimientos y habilidades  Motivación  Actitudes  Esfuerzo  Innovación:

 Liderazgo  Comunicación  Clima laboral  Recursos adecuados  Desarrollo profesional  Reconocimiento y recompensas  Organización empresarial

- Mejora la productividad y el desempeño general - Incrementa la motivación y el compromiso - Fomenta el desarrollo profesional - Mejora la comunicación - Permite la toma de decisiones informadas - Identifica el talento interno

- Inversión de tiempo y recursos - Posibilidad de sesgos - Genera tensión o malestar - Falta de objetividad en métodos tradicionales - Incoherencia y falta de fiabilidad

métricas cuantitativas que permiten evaluar de forma objetiva el rendimiento de los empleados y equipos, comparando los resultados con objetivos preestablecidos para medir la efectividad de estrategias y la consecución de metas empresariales

- Indicadores de Productividad - Indicadores de Calidad - Indicadores de Gestión de Personas - Indicadores de Conocimiento y Habilidades

- Calidad y cantidad de trabajo - Competencias y conocimientos - Iniciativa y planificación - Comunicación y trabajo en equipo - Objetivos y cumplimiento de normas

- Observaciones directas - Encuestas y cuestionarios - Revisión de registros de rendimiento - Entrevistas

Autoevaluación evaluación por objetivos (MBO) evaluación por competencias evaluación 360 grados Escalas gráficas evaluación por incidentes críticos pruebas de rendimiento Evaluación de pares