Froggy Jumps
guía de estudio examen
1
Proceso de estudiar detalladamente una posición laboral para definir sus funciones, responsabilidades, habilidades, conocimientos y competencias requeridas, así como las condiciones y el perfil ideal del candidato.
2
Definir el puesto
Identificar el perfil ideal
Facilitar la gestión de RRHH
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:Ayuda a encontrar y atraer al candidato más adecuado.
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Permite identificar las necesidades de desarrollo de habilidades para cada
puesto.
5
Al tener claros los roles y responsabilidades, se mejora la productividad.
6
Facilita el cumplimiento de las regulaciones laborales al documentar las
condiciones de trabajo.
7
Al entender mejor las necesidades del puesto, se pueden crear
mejores incentivos y un ambiente laboral más propicio.
8
: Determinar qué hace el empleado, por qué y cómo lo hace.
9
: Establecer las capacidades y experiencia necesarias para cubrir la posición.
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Servir de base para la selección, la capacitación, la evaluación del
desempeño y la planificación de carrera
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Optimiza el reclutamiento
Mejora la capacitación
Aumenta la eficiencia
Asegura el cumplimiento
Fortalece la retención de talento
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. Recopilación de información:
Análisis de la información
Documentación del puesto
Actualización del puesto
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Observación directa
Entrevistas
Cuestionarios
Diario de actividades de trabajo
Recopilación de información de estudios previos
Método Mixto
Comité de evaluadores
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Se recaba información a través de observación directa, entrevistas a los empleados y supervisores, y revisión de
la documentación existente.
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Se evalúa la información recopilada para entender las tareas, las responsabilidades, las habilidades necesarias y las condiciones del entorno.
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Se elabora una descripción del puesto que detalla sus funciones, responsabilidades, los requisitos del candidato
y las condiciones de trabajo.
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Los análisis deben realizarse periódicamente o ante cambios significativos (reestructuraciones, nuevas
tecnologías, etc.) para mantenerlos actualizados
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Observar al empleado mientras desempeña sus funciones para entender las actividades, herramientas y condiciones de trabajo reales.
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Conversar con el empleado actual y su jefe directo para obtener información sobre las tareas, responsabilidades
y habilidades necesarias para el puesto.
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Diseñar y distribuir cuestionarios a los empleados y/o supervisores para recopilar información de manera
estructurada, especialmente útil para puestos numerosos o repetitivos.
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Método un poco técnico y que quizá representa trabajo extra para supervisores y trabajadores, es uno de los más efectivos para conocer que hace diariamente una persona, combina la participación y cooperación activa supervisores y trabajadores
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Analizar documentos internos como manuales de procedimientos, organigramas, descripciones de puestos previas o contratos de trabajo para obtener datos y contexto.
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Integra de manera sistemática tanto enfoques cuantitativos como cualitativos para obtener una comprensión
más completa y profunda del rendimiento laboral. Consiste en llevar a cabo una combinación de más de dos estos
métodos.
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Un panel de expertos (gerentes, supervisores, asesores externos) puede analizar y documentar situaciones
específicas que resultan problemáticas o que requieren comportamientos específicos para su resolución.
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Nombre del puesto
Ubicación dentro de la organización (departamento, área)
A quién reporta (nivel jerárquico)
Objetivo general del puesto
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Las funciones y actividades específicas que se deben realizar
Las herramientas, equipos o tecnología que se utilizarán
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Conocimientos y habilidades (KSAs, conocimientos, habilidades y aptitudes) necesarios
Educación y experiencia laboral requerida
Competencias personales y profesionales
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El entorno de trabajo físico y social
Las relaciones laborales con otros puestos y equipos
Los riesgos asociados al desempeño del puesto
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Indicadores clave de desempeño (KPIs) para medir el cumplimiento de los objetivos)
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Información sobre la remuneración económica y otros beneficios
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Información identificativa del puesto
Descripción de las tareas y responsabilidades
Requisitos del puesto (Perfiles de candidato)
Contexto del puesto
Estándares de desempeño
Compensación y beneficios
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Es el conjunto de tareas y responsabilidades que una persona a cambio de una remuneración. Incluye el lugar físico o virtual donde se desarrollan las funciones, las herramientas y recursos disponibles, y la posición jerárquica dentro de la empresa
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Es un texto que contiene información detallada sobre el mismo. En el proceso de reclutamiento, forma parte de la oferta de empleo.
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Nombre
Objetivo
Una descripción del lugar que ocupa en la estructura de la empresa, indicando los superiores/subordinados del empleado
Responsabilidades
Competencias requeridas
Ámbito de autoridad
Las responsabilidades del empleado.
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El nombre del puesto:
Objetivo del puesto:
Lugar en la jerarquía de la empresa:
Condiciones de trabajo
Responsabilidades
Autoridad del empleado
Peligros
Formación
Cualificaciones
Habilidades
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es la parte más importante de una oferta de empleo debe estar redactada con precisión y claridad da a conocer al empleado los requisitos puede ser un anexo al contrato de trabajo. Facilita la asignación de tareas a un empleado
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atrae a los mejores candidatos a la empresa y facilita el proceso de adaptación
RRHH puede planificar el curso de desarrollo de un empleado y qué competencias
Las descripciones claras ayudan a gestionar el talento y detectar carencias
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Un anuncio de empleo y una descripción de puesto no son lo mismo. Un anuncio de empleo se construye a partir de varios elementos, entre ellos una descripción del puesto.
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Relativamente breve y transparente
Redactada en un lenguaje accesible
Confiable
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Atraer a candidatos deseados, con las competencias requeridas
Facilitar la "navegación" por la empresa y funciona como "lista de seguimiento" de sus obligaciones
Permitir al departamento de RH planificar las rutas de desarrollo del empleado
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no es un documento obligatorio, conviene que la empresa las realice de forma detallada y actualizarla periódicamente. los candidatos recibirán datos transparentes sobre el
trabajo, los nuevos empleados conocerán la estructura de la empresa
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Producto o utilidad que rinde o da alguien o algo.
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es la medida de cuán eficientemente y efectivamente un empleado realiza sus tareas y responsabilidades, logrando los objetivos de su puesto y de la organización.
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es la calidad, eficiencia y efectividad con la que un empleado realiza sus tareas y responsabilidades dentro de un puesto de trabajo,
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el rendimiento se enfoca en los resultados y la cantidad de trabajo realizado, mientras que el desempeño se centra en la manera en que se realiza ese trabajo, es decir, la calidad, eficacia y los comportamientos con los que se cumplen las tareas.
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el rendimiento es el "qué" se logra, y el desempeño es el "cómo" se hace.
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Proceso formal y sistemático que mide el rendimiento de un empleado en un período determinado, comparándolo con los objetivos establecidos, para identificar fortalezas, fomenta el desarrollo profesional individual y los objetivos de la empresa
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Conocimientos y habilidades
Motivación
Actitudes
Esfuerzo
Innovación:
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Liderazgo
Comunicación
Clima laboral
Recursos adecuados
Desarrollo profesional
Reconocimiento y recompensas
Organización empresarial
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Las capacidades y conocimientos específicos que el empleado aplica en
su trabajo.
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El impulso interno y externo que el trabajador tiene para realizar sus tareas, que puede estar influenciado por el disfrute de la actividad o por incentivos
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La disposición y la forma de reaccionar del empleado ante las tareas y el entorno laboral.
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La proactividad y la energía que invierte el trabajador en sus labores.
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La capacidad de aportar ideas creativas y soluciones que mejoren los procesos o productos.
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La calidad de la dirección y supervisión que reciben los empleados
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La claridad y eficacia con la que se transmite la información entre los miembros del
equipo y la dirección.
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Un ambiente de trabajo positivo, con relaciones justas y de respeto entre compañeros.
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La disponibilidad de herramientas, tecnología y materiales necesarios para realizar el trabajo.
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Oportunidades de crecimiento, capacitación y desarrollo de nuevas
habilidades
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El aprecio y la satisfacción que se otorga a los empleados por su buen
desempeño.
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Métricas cuantitativas que permiten evaluar de forma objetiva el rendimiento de los empleados y equipos,
comparando los resultados con objetivos preestablecidos para medir la efectividad de estrategias y la
consecución de metas empresariales.
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La estructura y los procesos de la empresa que afectan la forma en que los empleados llevan a cabo sus tareas
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- Mejora la productividad y el desempeño general
- Incrementa la motivación y el compromiso
- Fomenta el desarrollo profesional
- Mejora la comunicación
- Permite la toma de decisiones informadas
- Identifica el talento interno
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- Inversión de tiempo y recursos
- Posibilidad de sesgos
- Genera tensión o malestar
- Falta de objetividad en métodos tradicionales
- Incoherencia y falta de fiabilidad
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Ayuda a alinear el desempeño individual con los
objetivos de la empresa, identificando áreas donde se puede mejorar la eficiencia.
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Una retroalimentación constante y constructiva puede
empujar a los empleados a superar sus metas y sentirse más satisfechos en su trabajo.
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: Permite a los empleados identificar sus fortalezas y debilidades, lo
que les ayuda a crear un plan de carrera y desarrollar nuevas habilidades.
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Abre un canal de comunicación bidireccional entre empleados y la empresa,
donde se pueden expresar expectativas y recibir retroalimentación.
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Proporciona información clave para decisiones sobre
ascensos, despidos, compensaciones y la asignación de recursos
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Facilita la detección de empleados con alto potencial para que sean
promovidos y desarrollados dentro de la organización.
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La implementación de un proceso de evaluación puede requerir una
inversión considerable de tiempo, esfuerzo y personal.
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La implementación de un proceso de evaluación puede requerir una
inversión considerable de tiempo, esfuerzo y personal.
73
Si no se implementa correctamente o se comunica de manera inadecuada,
puede generar desmotivación, estrés o un ambiente de tensión en el lugar de trabajo
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Los métodos de evaluación más antiguos pueden no
capturar el desempeño en tiempo real y se centran demasiado en el pasado, limitando la identificación del potencial futuro.
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Si el proceso no está bien organizado o el personal no está preparado,
los resultados pueden ser poco fiables y no reflejar el desempeño real del empleado.
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- Indicadores de Productividad
- Indicadores de Calidad
- Indicadores de Gestión de Personas
- Indicadores de Conocimiento y Habilidades
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Nivel tecnológico: Mide la eficiencia
Capacidad productiva: Evalúa cuántos productos o servicios puede generar.
Ratio de eficiencia: Mide la relación entre los objetivos y los recursos
Ventas por colaborador: Indica la productividad individual
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a. Tasa de errores: Cuantifica la cantidad de fallos en el trabajo.
b. Satisfacción del cliente: Mide qué tan satisfechos están los clientes con el servicio.
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Tasa de ausentismo: empleados que faltan al trabajo.
Rotación de personal: empleados que dejan la empresa.
Compromiso: nivel de involucramiento y satisfacción
Retención de clientes: clientes que utilizan un servicio o comprando productos.
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. Competencias específicas del cargo: Evalúa las habilidades requeridas para un puesto.
. Conocimientos técnicos (Skill Value): Mide la adquisición e implementación de nuevos
conocimientos y tecnologías.
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- Calidad y cantidad de trabajo
- Competencias y conocimientos
- Iniciativa y planificación
- Comunicación y trabajo en equipo
- Objetivos y cumplimiento de normas
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Incluyen la calidad y cantidad del trabajo, la eficiencia y la productividad, competencias y conocimientos iniciativa y planificación del empleado, la calidad de la comunicación y el trabajo en equipo, cumplimiento de objetivos y normas
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Se evalúa la exactitud, claridad y utilidad del trabajo, así como la
realización de un volumen aceptable de trabajo dentro de los plazos
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Mide el nivel de conocimiento de las habilidades y conceptos
necesarios para el puesto, así como las actitudes y comportamientos del empleado.
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Evalúa la capacidad de actuar de forma independiente, proponer nuevas ideas
y organizar eficientemente el trabajo y los recursos.
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Considera la habilidad del empleado para interactuar
efectivamente con otros, fomentar un ambiente laboral positivo y colaborar con sus compañeros.
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: Se verifica el logro de metas y el respeto por las reglas y políticas
internas de la empresa
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- Observaciones directas
- Encuestas y cuestionarios
- Revisión de registros de rendimiento
- Entrevistas
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incluyen la autoevaluación, la evaluación por objetivos (MBO), la evaluación por competencias, la evaluación 360 grados (que recopila feedback de múltiples fuentes), las escalas gráficas, la evaluación por incidentes críticos y pruebas de rendimiento
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El supervisor observa el desempeño del empleado durante la jornada laboral.
92
Se recopila información a través de encuestas dirigidas a los empleados, compañeros, supervisores y, en
algunos casos, clientes.
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Se analizan datos objetivos como la productividad, el cumplimiento de plazos y la calidad de los
entregables.
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Se realizan entrevistas individuales para discutir el desempeño, los objetivos y las áreas de mejora
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Permite al empleado reflexionar sobre su propio rendimiento, identificar fortalezas y áreas de mejora, y
prepararse para la entrevista de feedback.
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Se enfoca en las habilidades, conocimientos y comportamientos necesarios para un desempeño eficiente,
brindando una visión a largo plazo de las capacidades del empleado.
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Recopila retroalimentación de diversas fuentes, como el supervisor, compañeros, subordinados (en algunos
casos) y el propio empleado, para obtener una visión completa del desempeño.
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Un método tradicional donde se evalúa a los empleados en una escala que considera diferentes factores
del trabajo (como calidad, puntualidad, iniciativa).
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Se centra en documentar y analizar los comportamientos y sucesos extraordinarios (positivos o negativos)
que marcaron la diferencia en el desempeño del empleado.
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Consiste en realizar pruebas específicas para evaluar habilidades técnicas, creativas o de resolución de
problemas, centrándose en el proceso para identificar áreas de mejora.
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Mide la colaboración y el impacto del trabajo en equipo desde la perspectiva de compañeros de nivel
similar.
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