1
Rendimiento alto, potencial bajo. Es excelente en su trabajo pero en el límite de desarrollo frente a situaciones nuevas. Pueden caer por bajar adaptación
2
rendimiento medio, potencial medio. Persona que conoce como trabajar, pero que suele tener menos experiencia. Esta persona acompaña perfectamente a la empresa si plantea un cambio. Hay que trabajar con ellos online y con e-learning para aumentar su rendimiento.
3
rendimiento bajo y potencial medio. Hay que analizar su actitud desde el coahcing y engagement, pues es una situaicón poco común.
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Rendimiento alto, potencial medio. Persona que conoce excelentemente su trabajo. Introducir en programas de alto rendimiento y aplicación de planes para mejorar su potencial
5
Rendmiento medio, alto potencial. Son perfiles en continuo crecimiento. Cuidar su pertenencia. Eximirles de equipos de trabajo y áreas de responsabilidad mientras comparten programas complejos a largo plazo es bueno
6
Rendimeinto bajo, potencial alto. Requiere mayor trabajo formar y estructurado. Hay que cuidar su relación de la dirección, asistiendo a programas y cuidando conocimientos de los altos potenciales. Hay que cuidar el efecto etiqueta
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Rendimiento medio, potencial bajo. Persona que conoce cómo trabajar, en la empresa y tiene buena potencialidad. Hay que mantenerle si es un perfil recién incorporado y hacerle programas formativos
8
Alto rendimiento y alto potencial. Es el mejor, tiene un rendimiento continuo y adaptabilidad a cambios continua. Hay que cuidarlos porque reciben visitas de cazatalentos. Ofrecerles programas voluntarios y cuidar el plan de Compensación Total
9
rendimiento bajo y potencial bajo. Debería ser una casilla vacía. Tener un alto porcentaje de plantilla aquí, impica que tendríamos problemasm, porque aquí estarían los que no se han adaptado.
